Resumen: Reitera la actora la nulidad del despido cuya improcedencia se declara, advirtiendo sobre la infracción de las reglas de la carga probatoria en materia de vulneración de DDFF al haber aportado indicios de la misma cual es el hecho del contexto en que éste se produce (IT-enfermedad), vigente ya la Ley 15/2022. Tras remitirse a las causas tasadas de nulidad (subjetiva u objetiva) recogidas por el Estatuto en conjugada relación con lo dispuesto en la citada Ley, advierte la Sala (desde la dimensión que ofrece el relato de hechos y los principios informadores del onus probandi en supuestos como el litigioso, respecto a la exigible neutralización probatoria de los indicios de vulneración constatados) que existiendo un nexo temporal y causal directo entre la situación de IT y el despido comunicado pocos días después y toda vez que la empresa no alega una causa real valorable para justificarlo (aludiendo a una genérica desavenencia no concretada cuando, además, reconoció su improcedencia en el acto de la vista) se declara su nulidad con una indemnización por daños morales que el Tribunal cuantifica, en aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre la materia, en los 15.000 € postulados como infracción muy grave en grado mínimo.
Resumen: Recurre la empresa su condena por la nulidad del despido impugnado (por vulneración de DDFF con la indemnización por daños morales que se fija); rechazando que éste se hubiera producido por razón de enfermedad. Tras destacar los principios informadores de la Ley 15/2022 y su proyección al ámbito probatorio en singular referencia a la doctrina de la pluricausalidad, advierte la Sala que si bien el trabajador aporta indicios suficientes de que su despido pudiera producirse por razón de una enfermedad que le impedía acudir a trabajar no se considera que traiga causa de la invocada vulneración de su garantía de indemnidad. Declarándose su improcedencia por razón de la insuficiencia informativa de una carta que refiere imputaciones genéricas como lo son las relativas a que hace caso omiso no cumpliendo con la operativa marcada, haber incurrido en numerosos errores, en una continuada falta de actitud por su parte.. con desidia; disminuyendo su rendimiento disminuido su rendimiento.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad de la extinción de su contrato temporal precedida por un reconocimiento médico en el que fue declarada apta con restricciones al manejo de cargas pues no puede justificarse su finalización por el mero cumplimiento de su duración inicial ante el contexto discriminatorio que denuncia; alegando desigualdad de trato en relación con los otros 15 alumnos a los que sí se les prorrogó el contrato para la formación en alternancia. Desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato fáctico se advierte por la Sala que lo que se produjo no fue un despido por ineptitud sobrevenida sino la finalización del contrato tras el cumplimiento del periodo de prestación pactado. Contrato que no se prorrogó ante el resultado del informe del Servicio de Prevención ajeno y los contenidos de la nueva fase del programa, por los requerimientos físicos que ésta exigía. Tras aludir a la regulación de esta modalidad contractual (en conexa relación a las causas tasadas de nulidad por vulneración de DDFF y su proyección al ámbito de la prueba) se advierte que nos encontramos con un contrato formativo no comparable con un contrato indefinido o temporal, cuyo objeto es la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados; desvirtuándose, por ello, los indicios de vulneración pues la duración del contrato en formación es esencialmente temporal y sometido a un proceso de evaluación para obener una prórroga, no concedida por la limitación.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido, impugnado el trabajador la decisión empresarial de extinguir la relación laboral durante el periodo de prueba. El trabajador no acudió a trabajar durante tres día sin comunicar al empresario su ausencia y su baja médica. La sentencia de instancia desestima la demanda, se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. La sala entiende , aun estando de baja, tiene que aportar un indicio que ha sufrido una discriminación por razón de enfermedad. Y en este supuesto entiende la sala que no se ha aportado tal indicio y entiende que la decisión de la empresa no tiene como causa la existencia de la baja del trabajador y no siendo automática la nulidad de la decisión por la mera concurrencia objetiva de ésta, debemos declarar que no existe vulneración de derechos fundamentales en la decisión extintiva de la empresa, confirmando así la sentencia.
Resumen: El Juzgado de instancia estima en parte la demanda de una trabajadora frente a su empleadora, con intervención del Ministerio Fiscal, y declara nulo el despido impugnado, condenando a la empleadora en las consecuencias legales derivadas de dicha declaración y al abono de una indemnización de 7.501 euros. La Sala analiza el recurso de suplicación de la empresa condenada que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 26 y 2 de la Ley 17/2022, 40.1 LISOS, 24 CE y 180.1 LRJS. La Sala razona: a) recuerda su propia doctrina sobre la incidencia de la Ley 15/2022 en el régimen de los despidos, entendiendo que se incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, si bien ello no opera como supuesto de nulidad objetiva al no haberse modificado el art. 55.5 ET; b) que, en el caso, como incluso la recurrente reconoce en el siguiente motivo, cuando se produjo la extinción considerada despido la demandante se encontraba embarazada y en ese caso no cabe duda de la nulidad; c) que no caben las alegaciones que sobre la existencia o no de indicios de discriminación se hacen en el recurso, pues en la situación de la demandante, la calificación de nulidad es preceptiva (automática) salvo que, según el mismo precepto, "se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados". Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: La demandante, afiliada a un sindicato, fue despedida disciplinariamente. En la demanda se impugna ese despido alegando que vulnera su derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda declarando el despido improcedente. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la demandante, concluye que como las expresiones dirigidas por la demandante a la encargada tuvieron un carácter intimidatorio, aunque no haya quedado probado su contenido, la calificación de improcedencia es ajustada a derecho.
Resumen: No existe vínculo alguno, como pretende el trabajador entre la misiva extintiva y la posible condición de delegado sindical, pues el despido no obedece al cargo representativo ostentado, sino que los hechos que han sido recogidos como probados, nada tiene que ver con aquellas funciones sindicales del trabajador, pues al tiempo de ser despido ya había sido revocado de su cargo (6 meses antes) .
Resumen: Es necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno labora .Es cierto que la empresa, tras el correo electrónico que dirigiera la trabajadora al responsable en el que denunciaba determinadas quejas, debió llevar a cabo acciones de esclarecimiento de los hechos puestos en su conocimiento para determinar una posible situación de acoso laboral. Y es indiscutible que dicha omisión pudiera ser constitutiva de infracción laboral. Ahora bien, dicha infracción, por sí sola considerada y sin otros indicios unívocos de los que apreciar la conducta de hostigamiento, no cubre las exigencias antes analizadas para calificar la conducta empresarial de acoso laboral. Se trataría de una infracción aislada y única, pero no sistemática por parte de la empresa para desestabilizar a la trabajadora que, si bien pudiera ser merecedora de reproche, no denota aquella finalidad.Respecto de la ejecución de sus trabajos no en binomio con otros compañeros, resulta que no en todos los departamentos del centro de trabajo se trabaja en régimen de binomio, sin que consten quejas o manifestaciones de la demandante por su asignación al departamento de jardínería.En relación a su valoración desfavorable, tampoco consta disconformidad al respecto por la demandante, constando en el informe las razones de dicha evaluación, todos ellos sustentadas en motivos laborales.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda despido interpuesta por el trabajador frente a la decisión empresarial de darle de baja en la seguridad social, el trabajador venía prestando sus servicios con un contrato temporal por eventuales circunstancias de la producción. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador manteniendo su pretensión que su cese sea declarado despido nulo pues estaba de baja médica cuando fue cesado y considera que su relación laboral lo era en fraude de ley. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se comparte por la sala que el contrato temporal suscrito por las parte no lo es en fraude al haber quedado acreditada la causa de la temporal. Por lo que respecta a la petición de nulidad, al encontrarse el trabajador en situación de incapacidad temporal , razona la sala , que ha quedado probado por parte de la empresa que el cese del trabajador no tiene relación con su enfermedad sino por haber finalizado el contrato temporal.
Resumen: la sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de despido disciplinario, se imputaba a la trabajadora falta de rendimiento en el trabajo, y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. En la impugnación del recurso se alega por la representación de la empresa que se habría producido una modificación sustancial de la demanda, que se desestima porque se debería haber encauzado a través de un recurso. En cuanto al recurso de la trabajadora , se desestiman los motivos sobre revisión de hechos probados y se estima el motivo de denuncia jurídica y declara el despido nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad. Considera la Sala que se han aportado indicios suficiente de la vulneración de aquel derecho al existir una relación entre la solicitud de la demandante de volver a realizar su jornada habitual que era 20 horas semanales por motivos de estudios , cinco días después es despedida, y la empresa no ha probado que el despido de la trabajadora no sea un represalia por haber realizado tal solicitud. La Sala declara el despido nulo y condena a la empresa a una indemnización por daños morales.
